Các công ty có thể đạt được tiến bộ rõ rệt trong việc giải quyết các vấn đề đã ăn sâu về DEI bằng cách xây dựng sự hợp tác toàn diện trong toàn bộ hoạt động kinh doanh một cách có ý thức.
Các công ty đang gặp phải những thách thức lớn về nhân tài. Họ phải cải thiện các chương trình đa dạng, công bằng và hòa nhập (DEI) để có được nhân viên tài năng nhất có thể, cải thiện việc ra quyết định và đáp ứng kỳ vọng của khách hàng. Tuy nhiên, tỷ lệ thất nghiệp thấp trong lịch sử đã dẫn tới tình trạng khan hiếm người tài cho các vị trí mở. Tệ hơn nữa, đặc biệt là trong ngành công nghệ, các sáng kiến DEI trong nhiều năm đã thất bại. Thêm vào đó là những thách thức của công việc từ xa và kết hợp, và các nhóm Nhân sự và IT phải đau đầu.
Tuy nhiên, họ không nên tuyệt vọng. Các công ty có thể đạt được tiến bộ thực sự trong việc giải quyết các vấn đề sâu xa về DEI – và nhận lại nhiều đổi mới và năng suất hơn từ lực lượng lao động của họ – bằng cách xây dựng sự cộng tác toàn diện trong toàn bộ doanh nghiệp có ý thức.
Hợp tác toàn diện
Nhưng “cộng tác toàn diện” nghĩa là gì? Nó có nghĩa là san bằng cơ hội đóng góp và thêm quan điểm vào dự án với mọi người, dù đang ở cấp bậc nào trong tổ chức. Tất cả chúng ta đều đã tham gia các phiên “cộng tác” độc quyền mà hiếm khi chúng ta có thể gọi là cộng tác. Điều ta thường xuyên thấy đó là những người cầm bút đánh dấu trên bảng trong cuộc họp sẽ nói tất cả. Tâm lý này tạo ra sự ủng hộ những giọng nói to nhất (thường là nam) trong phòng và để những người cao cấp nhất trong phòng điều khiển cuộc trò chuyện.
Kiểu cộng tác đó không truyền cảm hứng cho những ý tưởng và năng suất tốt nhất; nó chắc chắn không truyền cảm hứng cho sự hòa nhập. Cuối cùng, chỉ có xây dựng sự hợp tác toàn diện là đảm bảo mọi người có thể cùng đóng góp tài năng của họ vào các phần của dự án mà họ hiểu rõ nhất. Nó là điều cần thiết để tạo ra sự hợp tác và đổi mới tốt nhất. Hơn nữa, điều cần thiết là tạo ra một lực lượng lao động đa dạng mà dữ liệu cho thấy các công ty cần phải hoạt động tốt nhất của họ.
Lợi ích của việc hợp tác toàn diện
Xây dựng sự hợp tác toàn diện có rất nhiều lợi ích. Đầu tiên, nó có thể thành công khi các nỗ lực DEI khác không đủ. Sự hòa nhập của đầu vào, đặc biệt đối với những người ở cấp cơ sở, là một cách lâu dài để đạt được sự hòa nhập về chủng tộc, giới tính và tôn giáo. Nếu chúng tôi khuyến khích các thành viên nhóm cấp dưới thực sự cộng tác trong một dự án và thêm vào không chỉ công việc mà còn cả những ý tưởng và hiểu biết sâu sắc dựa trên kinh nghiệm làm việc và cuộc sống của họ, họ có thể tỏa sáng. Sau đó, họ sẽ tiến lên các nấc thang của công ty và ở vị trí có thể khiến công ty thu hút các ứng viên đa dạng khác. Quá trình này sẽ mất nhiều năm. Tuy nhiên, nó sẽ là hữu cơ, và nó sẽ tạo ra một vòng tuần hoàn đạo đức. Điều đó sẽ làm cho nó thành công.
Hơn nữa, hợp tác toàn diện sẽ giúp duy trì vị trí. Nói một cách đơn giản, nhân viên muốn làm việc ở nơi họ được đánh giá cao. Họ muốn làm việc trong một tổ chức nơi các nhà lãnh đạo chủ động tìm kiếm ý kiến đóng góp và ý tưởng của họ. Khi mọi người cảm thấy được tôn trọng, họ sẽ ít có xu hướng rời đi, và như những tháng trước đã cho thấy, đó sẽ là một sự nhẹ nhõm lớn đối với các bộ phận nhân sự. Quá trình tuyển dụng và tuyển dụng tốn kém hơn và tốn nhiều thời gian hơn so với việc duy trì thuê một nhân viên.
Hòa nhập có nghĩa là đảm bảo rằng ngay cả những thành viên nhỏ nhất trong nhóm của bạn cũng được khuyến khích đóng góp. Nó có nghĩa là thừa nhận rằng kinh nghiệm cá nhân là một tài sản để sử dụng, không phải là một trở ngại cần vượt qua. Điều đó cũng có nghĩa là bao gồm cả những nhà tư tưởng sáng tạo lớn và những người giải quyết vấn đề kỹ thuật và để họ nhận ra giá trị của nhau.
Sự toàn diện phải được gắn vào mọi khía cạnh của tổ chức của bạn, từ cấu trúc của cuộc họp cho đến công nghệ bạn sử dụng để quản lý và tạo dự án. Văn hóa rất quan trọng: phản ứng mặc định của mọi người phải là để người khác tham gia.
Áp dụng hợp tác toàn diện
Nếu hợp tác toàn diện là một lợi ích cho các công ty, thì chiến lược áp dụng rất quan trọng. Mặc dù các chi tiết cụ thể phụ thuộc vào ngành và văn hóa công ty hiện có, nhưng điểm mấu chốt của bất kỳ chiến lược nào phải là công nghệ và thực tiễn toàn diện để giúp mọi người có thể đối thoại cởi mở và đồng thời làm việc trên các phần riêng biệt của dự án.
Việc thực hành hòa nhập đang khá phổ biến: Nên hạn chế các cuộc họp một chiều, trong đó “ông chủ” đề cập đến những người phục vụ. Thay vào đó, hãy suy nghĩ về cách những người tham dự cuộc họp có thể tham gia. Tương tự, chỉ cần hỏi “Có ai có phản hồi không?” khi sếp của họ ở trong phòng, nếu có bất kỳ phản hồi nào, ta sẽ thấy một vài cánh tay giơ lên từ những người hướng ngoại trong nhóm. Thay vào đó, các cuộc họp nên có các mục trong chương trình nghị sự mà mọi người đều được khuyến khích phát biểu.
Môi trường kết hợp và cộng tác toàn diện sẽ ngày càng yêu cầu nhiều hơn sự cộng tác không đồng bộ, cho phép mọi người làm việc trên các phần khác nhau của dự án và cung cấp phản hồi vào thời gian của riêng họ, bên ngoài bối cảnh cuộc họp. Người hướng nội và các thành viên trong nhóm cấp dưới cần không gian để cung cấp phản hồi thấu đáo hoặc đưa ra các đề xuất cải tiến cho một dự án. Hầu hết sẽ cảm thấy khó chịu nếu biết sếp đang theo dõi.
Cuối cùng, các sếp nên suy nghĩ lại về cách họ khuyến khích các thành viên trong nhóm. Họ không cần phải tổ chức một cuộc diễu hành cho mọi thành công. Tuy nhiên, họ nên tìm cách nói “Cảm ơn” và “Làm tốt lắm”. Điều gì đó đơn giản như một biểu tượng “like” trong cuộc trò chuyện hoặc một nụ cười bên cạnh phản hồi trên bảng trắng kỹ thuật số có thể là cả thế giới đối với một người thiếu cảm giác tồn tại ở công ty.
Tóm lại, văn hóa công ty, đặc biệt là trong giới lãnh đạo cấp cao sẽ quyết định xem liệu sự hợp tác toàn diện có diễn ra hay không. Mặc dù điều này có thể không được ưa chuộng khi mới bắt đầu, nhưng nhân viên cấp cao cần hiểu rằng đôi khi họ cần phải lùi bước khỏi cuộc trò chuyện và tạo khoảng trống cho những người khác lãnh đạo. Điều này có nghĩa là không nhảy vào trước và mời người khác dẫn đầu; nó có nghĩa là công nhận những người có tài năng và chuyên môn và khuyến khích họ đưa ra quan điểm.
Nó có nghĩa là C-suiters (vị trí quản lý cấp cao nhất trong một doanh nghiệp) cần phải bàn giao bút đánh dấu bảng trắng.
Đó là một khoảng thời gian kỳ lạ khi trở thành giám đốc điều hành. Các công ty đang tạo ra lợi nhuận kỷ lục, nhưng đồng thời họ cũng phải đối mặt với vô số mối đe dọa hiện hữu. Từ làn sóng từ chức đang trỗi dậy mạnh mẽ cho những hạn chế liên quan đến Covid trong 3 năm vừa qua, các giám đốc điều hành đều thấy những rắc rối ở phía trước. Tuy nhiên, ngay bây giờ là thời điểm tốt nhất để giải quyết những vấn đề này.
Các tổ chức có tiền để tạo ra các quy trình và công nghệ tiên tiến giúp công việc trở nên thú vị. Họ nên làm như vậy. Cơ hội tồn tại, các công cụ tồn tại và điều cần làm là thu về những lợi nhuận khổng lồ.
—————————————-
Xin chân thành cảm ơn tác giả vì những chia sẻ vô cùng bổ ích
- Theo: entrepreneur
- Người dịch: Trần Thị Thu Hường
- Khi chia sẻ cần phải trích dẫn nguồn là “Người dịch: Trần Thị Thu Hường – Nguồn iVolunteer Vietnam”
Shortlink: https://ivolunteer.vn/z/11030
Trong quá trình tổng hợp và chia sẻ thông tin, các tình nguyện viên/ cộng tác viên/ thành viên rất khó tránh khỏi thiếu sót. Rất mong được độc giả cảm thông và góp ý tích cực để giúp iVolunteer Vietnam ngày một hoàn thiện & phát triển.
