Hiện nay các nhà tuyển dụng đa phần là dành thời gian và tiền bạc giúp gia tăng sự tương tác giữa các nhân viên của họ nhưng có nhiều cách khác tốt hơn để có thể dự đoán sự cống hiến của nhân viên với công ty của mình. Bằng các ý kiến được đúc kết từ những quan điểm của các nhà lãnh đạo doanh nghiệp có thể thấy hai năm gần đây là khoảng thời gian vô cùng khó khăn. Chúng tôi đã phải làm việc trong môi trường thực sự linh hoạt và biến động đặc biệt là việc điều hướng các tác động về mặt cảm xúc cũng như các tác động hậu đại dịch. Giờ đây chúng tôi đang chứng kiến sự gia tăng của số lượng đơn từ chức từ những nhân viên ưu tú giàu kinh nghiêm trong công việc. Một điều rõ ràng là chính những yếu tố này đã làm gia tăng căng thẳng cho người lao động. Vậy nên nếu sự tương tác về cam kết của nhân viên thấp hơn bình thường cũng không nên hoảng loạn vào lúc này mà thay vào đó bởi đây chính là thời điểm khác và khá mới lạ do vậy không nên sử dụng phương pháp cũ để đo lượng tương tác của nhân viên và nó có thể không phải là cách tốt nhất để cho biết hiện tại lực lượng lao động của bạn đang ở mức nào. Có những thứ khác cấp bách hơn cần tập trung vào có thể cho bạn cái nhìn sâu sắc và biết vị trí của vấn đề nằm ở đâu và qua đó xác định cách khắc phục chúng trước khi quá muộn.
📌Tìm ra các số liệu quan trọng
Kiểm tra dự đoán sự cam kết của nhân viên theo cách cũ là phương pháp sai lầm và thật tệ khi nghĩ rằng một cuộc khảo sát hàng năm là đủ để có được kết quả chính xác về mức độ tương tác. Đợt đại dịch vừa rồi đã cho thấy cách tiếp cận đó thực sự thiển cận như thế nào. Công việc đã thay đổi hoàn toàn trong hai năm vừa qua và cuối cùng chúng tôi đang kiểm tra những yếu tố nào thực sự ảnh hưởng đến cảm giác của nhân viên bằng cách hiểu rõ người lao động đánh giá cao tính linh hoạt, tự chủ và hiệu quả hơn khi làm việc tại nhà. Phần lớn người lao động tri thức cho rằng tính linh hoạt quan trọng hơn tiền lương hoặc các lợi ích khác nhưng nhiều nhà tuyển dụng vẫn cố gắng theo dõi mức độ tương tác như thể không có gì thay đổi so với trước đại dịch, và chúng tôi đã nhận thấy điều đó sẽ tạo nên những kết quả đáng báo động. Một cuộc khảo sát của Gallup cho thấy vào năm 2021 mức độ tương tác và cam kết với công ty của nhân viên đã giảm so với năm trước. Đây là lần đầu tiên trong một thập kỷ vừa qua chỉ có 34% nhân viên cho biết rằng họ cam kết làm việc với công ty. Điều này nghe có vẻ thật sự thảm khốc, nhưng khi chúng ta nghĩ về mức độ tương tác cao hay thấp thì điều quan trọng là phải xét xem chúng ta đang so sánh nó với cái gì. Các cuộc khảo sát cho thấy mức độ cam kết với công việc ngay từ đầu chưa bao giờ cao đến vậy, chúng thường chỉ xoay quanh một phần ba số người lao động. Mức độ cam kết “giảm kỷ lục” đã tạo nên một cột mốc đánh dấu tốt nhưng nó thực sự chỉ thể hiện sự sụt giảm nhẹ và nó tương tự như sự lạm phát, mọi thứ đều trở nên đắt hơn nhưng mức tăng rất nhỏ nên chúng ta hầu như không nhận thấy. Tuy nhiên, sự đột ngột giữa tất cả sự gián đoạn thì đáng chú ý hơn nhiều. Thay vì dựa vào các cuộc khảo sát hàng năm, dữ liệu cụ thể ngay hiện tại sẽ có thể cung cấp cho bạn cái nhìn sâu sắc hơn. Tìm kiếm những “điểm nóng” là phần rắc rối của bạn. Tìm hiểu sâu về các phòng ban sẽ có thể tìm hiểu được nguyên nhân các nhân viên ngày một chán nản với công việc của họ. Điều làm cho một kỹ sư hạnh phúc không nhất thiết là sự hài lòng của một nhân viên trong công việc bán hàng, mà là mối quan hệ lành mạnh với các nhà quản lý. Điểm mấu chốt ở đây là: lắng nghe họ liên tục thay vì thực hiện một cuộc khảo sát mỗi năm. Yêu cầu ít hơn và sử dụng các câu hỏi chiến lược thường xuyên hơn, bạn sẽ nhận được phản hồi theo thời gian thực chính xác và có thể giải quyết tình trạng gián đoạn trước khi nó trở thành vấn đề thực sự.
📌Nhận ra và tìm hiểu rõ điều sẽ thúc đẩy phát triển cả đội
Một vấn đề nữa của cuộc khảo sát mỗi năm một lần là gì? Đó là việc các nhà lãnh đạo, quản lý đối xử với nhân viên của họ như một tảng đá. Để phân tích chính xác cần đi sâu hơn vào điều khiến những người nhân viên khác tiếp cận. Tôi tin rằng có ba yếu tố chính quyết định mức độ tương tác về cam kết này đó là: lương, kinh nghiệm và nhiệm vụ. Trả lương là động lực bên ngoài đã là điều cơ bản – một số nhân viên chỉ được thúc đẩy bởi tiền lương của họ mỗi tháng. Kinh nghiệm sẽ thúc đẩy nhân viên kết nối với những thứ như cơ hội học hỏi, mối quan hệ với đồng nghiệp, văn hóa công ty và thậm chí làm việc trong một nhóm nhỏ hoặc lớn còn các nhiệm vụ công việc thì truyền cảm hứng cho những người phù hợp với mục đích cao hơn của tổ chức, chúng nằm ngoài lợi nhuận và cơ hội phát triển. Mặc dù đại dịch không có tác động nhiều đến mức lương nhưng nó có tác động to lớn đến kinh nghiệm và các nhiệm vụ công việc của nhân viên. Mọi người thường chỉ thấy công việc bị gián đoạn bởi các quy trình về sức khỏe tại nơi làm việc hoặc làm việc từ xa hoặc thay đổi mục đích của công ty. Không có gì ngạc nhiên khi gần 2/3 nhân viên cho biết họ đang xem xét lại công việc của mình và chỉ 15% quản lý tuyến đầu và nhân viên tuyến đầu cho biết họ đã tìm thấy mục đích làm việc so với 85% ở cấp trên. Và điều này mặc dù thực tế là nhiều người đang ưu tiên mục đích trong công việc của họ. Nó không mới tôi đã thấy nhiều người với hàng chục năm kinh nghiệm đấu tranh với mục đích của họ và có một cách để giải quyết vấn đề này là chấp nhận sự thay đổi đó. Để đạt được điều đó, công ty chúng tôi khuyến khích sự di chuyển của nhân viên trong nội bộ công ty. Một trong những nhà phát triển phần mềm của chúng tôi hiện đang hỗ trợ và tương tác với khách hàng đã chuyển đổi trở thành kỹ sư bán hàng trước và có một nhà văn hiện là giám đốc sản phẩm. Đôi khi, cách tốt nhất để kéo dài sự cam kết là đưa mọi người ra khỏi vùng an toàn của họ và tạo ra một thử thách mới đối với họ.
📌Đưa mọi người đi trước quá trình
Tôi đã có những công việc trong đời mà tôi cảm thấy thật sự thảnh thơi. Tuy nhiên, là một người nghiện công việc tôi vẫn làm việc mặc dù rất thất vọng. Một trong những động lực giết người lớn nhất đối với tôi là khi các công ty bị cuốn vào các quy trình của riêng họ đến mức quên mất bản thân mình. Các nhà lãnh đạo thường chỉ chăm chăm vào định hướng theo quy trình mà họ đã không để ý những con người thực sự đang thực hiện các công việc. Nếu một công ty luôn thực hiện theo từng bước ABC để đạt được kết quả D thì họ có thể sẽ không muốn nghe thấy nhân viên đưa ra quan điểm riêng rằng B và C không hiệu quả, cảm thấy thấy khó chịu – hay nói cách khác là nhà lãnh đạo không chấp nhận được sự thật. Nếu nhà tuyển dụng thực sự muốn tăng cường sự tương tác và cam kết của nhân viên họ cần đặt mọi người lên vị trí trung tâm trong quá trình đưa ra quyết định. Điều đó nghĩa là cần phải tìm cách loại bỏ B và C đồng thời kết hợp phản hồi của các ý kiến từ phía nhân viên để tìm ra giải pháp chung hiệu quả nhất và các vấn đề về sự gắn kết sẽ xuất hiện nhiều thêm khi các nhà lãnh đạo dừng việc lắng nghe nhân viên của họ. Phản hồi không chỉ giúp chỉnh sửa chính xác hệ thống và xác định được vấn đề tồn đọng mà còn giải phóng năng lượng giúp chúng ta có thể sử dụng để cải thiện sự gắn kết tương tác với nhân viên.
Trên tất cả thì trong thời đại mà kinh nghiệm của nhân viên bị đảo lộn và ngay cả những nhân viên thời vụ cũng phải nghỉ việc hàng loạt thì điều quan trọng cần nhớ là tất cả mọi người cả các nhà lãnh đạo và các nhân viên đều đang thích nghi với một thời đại bình thường mới các nhà lãnh đạo phải dành thời gian để hiểu được các quyết định kinh doanh sẽ tác động đến nhân viên như thế nào, phải tạo ra một bình thường mới và phải thật sự tốt hơn những gì đã bỏ lại ở phía sau.
———————————————————————————————–
Xin chân thành cảm ơn tác giả vì những chia sẻ vô cùng bổ ích
* Bài viết gốc: Entrepreneur.com
* Người dịch: Nguyễn Thị Mai Quyên
* Khi chia sẻ cần phải trích dẫn nguồn là “Người dịch: Nguyễn Thị Mai Quyên – Nguồn iVolunteer VietNam”
Shortlink: https://ivolunteer.vn/z/10941
Trong quá trình tổng hợp và chia sẻ thông tin, các tình nguyện viên/ cộng tác viên/ thành viên rất khó tránh khỏi thiếu sót. Rất mong được độc giả cảm thông và góp ý tích cực để giúp iVolunteer Vietnam ngày một hoàn thiện & phát triển.
