🌟An toàn tâm lý là nền tảng của các đội có thành tích cao.
Nghiên cứu của Google cho thấy họ có thể tạo ra hoặc phá vỡ một nhóm. Khi mọi người không cảm thấy an toàn, họ ít có xu hướng chấp nhận rủi ro hơn. Nỗi sợ hãi ngăn cản nhân viên lên tiếng, cung cấp phản hồi trung thực hoặc chia sẻ ý tưởng của họ.
Tin tưởng, tò mò và tự tin – mặt khác – mở rộng tâm trí của chúng ta. Nghiên cứu của Barbara Fredrickson cho thấy những cảm xúc tích cực khuyến khích suy nghĩ và sáng tạo khác nhau.
Tôi đã viết rất nhiều về an toàn tâm lý, làm thế nào để xây dựng một nền văn hóa không sợ hãi và làm thế nào để phát triển một nơi làm việc an toàn. Hôm nay, tôi muốn chia sẻ những lời khuyên có thể hành động để khuyến khích sự tin tưởng và tham gia.
Hãy làm cho nó an toàn để lên tiếng. Niềm tin giống như nước. Chúng tôi không nhìn thấy nó, nhưng nó ở đó. Nhóm của bạn nên thư giãn và nổi lên trên mặt nước đó.
1. Nâng cao nhận thức về bản thân
Niềm tin bắt đầu từ chính bản thân bạn. Nếu bạn muốn ai đó tin tưởng bạn, trước tiên bạn phải tin tưởng họ.
Tự nhận thức không chỉ giúp chúng ta phát triển mà còn khám phá ra những điểm mù của chúng ta. Phản hồi là rất quan trọng để hiểu cách chúng ta đối phó với sự tin tưởng.
Một số nhà lãnh đạo gieo rắc nỗi sợ hãi mà không nhận ra điều đó. Những người khác làm điều đó có mục đích. Phong cách lãnh đạo của VW vào năm 2015 dựa trên nỗi sợ hãi. Các giám đốc điều hành hàng đầu tin rằng khủng bố cấp dưới là con đường dẫn đến một thiết kế vượt trội.
Năm 2017, sau khi các nhà quản lý Mỹ phát hiện ra trò lừa bịp động cơ diesel, CEO Martin Winterkorn đã từ chức. Ông chịu hoàn toàn trách nhiệm – nhưng phủ nhận bất kỳ hành vi sai trái nào.
Hầu hết các giám đốc điều hành tin rằng họ tự nhận thức, nhưng rất ít. Winterkorn trở thành nạn nhân của cái bẫy tự nhận thức.
VW có một nền văn hóa không an toàn. Nỗi sợ hãi và đe dọa khiến nhân viên không thể gọi ra trò lừa bịp. Mọi người giữ im lặng ngay cả sau khi vụ gian lận được tiết lộ. Chỉ có 1 trong số 10 thành viên giám sát – Bernd Osterloh – lên tiếng.
Các nhà lãnh đạo tự nhận thức chấp nhận sự dễ bị tổn thương – họ không sợ nhận ra sai lầm. Đó là bước đầu tiên để chữa lành một nền văn hóa không an toàn.
Như Osterloh đã nói, “Chúng ta cần trong tương lai một nền văn hóa trong đó các vấn đề không bị che giấu nhưng có thể được truyền đạt công khai cho cấp trên.”
Sự tự nhận thức làm cho chúng ta vừa tin tưởng vừa đáng tin cậy.
2. Tạo điều kiện tham gia
Cái giá của sự im lặng là lừa dối. Theo giáo sư Amy Edmondson của Đại học Harvard, các công ty lãng phí hàng triệu đô la. Đó là cái giá mà họ phải trả vì nhân viên của họ giữ im lặng.
Các tổ chức có một vấn đề im lặng, nhưng hầu hết không nhận ra điều đó. Thật khó để phát hiện khi nhân viên không trung thực. Im lặng có thể khuyến khích suy nghĩ nhóm, sự đồng thuận mặc định và mọi người giữ ý tưởng cho chính họ.
Thiết kế các cuộc họp để khuyến khích sự tham gia đầy đủ.
Thực hành quay vòng đàm thoại. Cung cấp cho mỗi thành viên trong nhóm lượt của họ để lên tiếng. Các nhà quản lý hoặc những người ồn ào nên luôn luôn đi cuối cùng – họ có thể ảnh hưởng hoặc đe dọa người khác.
Tổ chức các cuộc họp im lặng. Square sử dụng chúng để mọi người có thể chuẩn bị trước khi thảo luận về một thách thức. Những người tham gia dành 30 phút để xem lại một tài liệu trước khi cuộc trò chuyện bắt đầu.
Động não bằng văn bản. Người hướng nội và dân tộc thiểu số bị đe dọa với các phiên ý tưởng lớn, nhịp độ nhanh. Hãy để mọi người tự viết ra ý tưởng của họ trước khi mọi người chia sẻ ý tưởng của họ.
Thực hành hợp tác tiến bộ. Mọi người bắt đầu làm việc một mình, sau đó theo cặp, sau đó là foursomes, và cuối cùng là cả một nhóm. 1–2–4-All là hoàn hảo cho cả hai phiên động não và phản hồi.
3. Thiết kế trình tự cho đội nhóm
Nghi lễ là một cách hiệu quả và đơn giản để thúc đẩy sự thay đổi có ý nghĩa. Họ thúc đẩy sự hợp tác, sáng tạo và tin tưởng.
Như Tim Brown của IDEO đã nói, “Các nghi lễ tạo ra một sự cố chấp liên tục để theo thời gian, một nền văn hóa học cách làm điều gì đó một cách tự nhiên và trực quan.”
Các nghi lễ nhóm có một sức mạnh đặc biệt để mang mọi người lại với nhau. Chúng giúp sửa chữa hoặc củng cố các hành vi theo cách của con người, không đe dọa.
Thúc đẩy tính dễ bị tổn thương bằng cách chia sẻ công việc đang được tiến hành. Flipboard có một nghi thức hàng tuần được gọi là Mock O’Clock. Mỗi thứ Sáu, nhóm họp xung quanh một bàn lớn. Mọi người đều có một cái nhìn lén lút vào các tính năng hoặc công cụ mới và có thể cung cấp phản hồi cho đồng nghiệp của họ.
Gọi ra các hành vi xấu với một thẻ ‘Không nói chuyện’. DoTank sử dụng nó để vô hiệu hóa người nói chuyện trong các hội thảo đổi mới. Để tăng sự tham gia, những người hỗ trợ phải ngăn chặn ai đó đánh cắp tất cả sự chú ý.
Mời mọi người uống cà phê nạc. Stride đã tăng cường sự tham gia và tham gia với định dạng cuộc họp mở, không có chương trình nghị sự này. Mọi người đều chia sẻ các chủ đề mà họ muốn thảo luận. Sau đó, toàn bộ nhóm bỏ phiếu những mặt hàng nào sẽ được bảo hiểm.
Làm cho nó cá nhân. Những câu chuyện tạo ra các kết nối. Họ truyền cảm hứng cho mọi người cởi mở và chia sẻ. Nhân viên DIY tập hợp lại với nhau qua bánh mì tròn và cà phê để chia sẻ những gì họ thích làm ngoài công việc.
Khuyến khích tính xác thực. Camino Information Services nhận được một món đồ chơi sang trọng bàn Angry Bird cho mỗi nhân viên mới. Nhân viên có thể chọn một trong những phù hợp nhất với tính cách của họ. Con chim giận dữ của họ thể hiện họ là ai.
Đây chỉ là những ví dụ. Đọc cách thiết kế các nghi thức nhóm của riêng bạn.
4. Thiết lập các quy tắc và chuẩn mực của người lớn
Hầu hết các công ty nói rằng họ tin tưởng nhân viên của họ, nhưng sau đó các quy tắc của họ cho thấy điều ngược lại.
Kiểm soát là kẻ thù của niềm tin. Nếu các quy tắc của công ty bạn đối xử với mọi người như trẻ em, đừng mong đợi họ cư xử như người lớn.
Đó là lý do tại sao các quy tắc ngu ngốc làm nản lòng những người giỏi nhất của bạn, như tôi đã viết ở đây. Các tổ chức trừng phạt 97% nhân viên vì 3% còn lại là người phạm tội.
Nếu bạn muốn tạo ra một nền văn hóa an toàn, hãy bắt đầu bằng cách tạo ra các chuẩn mực an toàn.
Giả sử thiện chí là một nguyên tắc cơ bản trên Wikipedia. Quy tắc này khuyến khích cộng đồng tin tưởng người khác – rằng các bình luận và chỉnh sửa được thực hiện với thiện chí. Giả định là hầu hết mọi người cố gắng giúp đỡ dự án, không làm tổn thương nó.
Các quy tắc nên trao quyền cho mọi người, không cản trở tiềm năng của họ. Thay vì nói với mọi người những gì không nên làm, các quy tắc nên khuyến khích họ đưa ra lựa chọn đúng đắn.
Nhiều công ty có chính sách kỳ nghỉ không giới hạn. Một số loại bỏ quá trình phê duyệt khỏi báo cáo chi phí. Tất cả mọi thứ nhân viên nộp đều được hoàn trả – không có câu hỏi nào được hỏi.
Niềm tin không được xây dựng bằng lời nói, mà bằng hành động.
Điều tương tự cũng xảy ra với những sai lầm. Hầu hết các công ty khuyên mọi người nên chấp nhận rủi ro và phá vỡ các quy tắc. Tuy nhiên, có rất nhiều điều không chắc chắn về hậu quả thực sự.
Có các quy tắc tham gia rõ ràng sẽ loại bỏ nỗi sợ bị trừng phạt. Tôi luôn khuyên khách hàng của mình nên có một “chính sách sai lầm”. Đừng chỉ nói rằng nó ổn để sai lầm. Hãy rõ ràng rằng sẽ không có gì xảy ra.
5. Khen thưởng và trừng phạt các hành vi
Văn hóa tổ chức được xác định bởi hành vi bạn thưởng và trừng phạt.
Niềm tin không thể được xây dựng với một Powerpoint cao cả hoặc mục đích của công ty.
Hành động của cả người quản lý và thành viên trong nhóm tạo ra sự an toàn tâm lý. Niềm tin rất mong manh – khó xây dựng, dễ bị phá hủy.
Các nhà quản lý xác định ai được thăng chức, làm việc trong dự án mát mẻ hơn hoặc tham dự đào tạo lãnh đạo – hành động của họ báo hiệu những gì được khen thưởng.
Thưởng cho những người sai lầm sẽ phá hủy niềm tin. Không làm bất cứ điều gì khi mọi người không tuân thủ các giá trị của công ty cũng gây tổn hại không kém.
Các thành viên trong nhóm cũng đóng một vai trò quan trọng. Nếu bạn để ai đó “thoát khỏi tội giết người” hoặc ngồi lê đôi mách sau lưng người khác, bạn đang làm cho văn hóa kém an toàn hơn.
Những gì bạn khen ngợi, kêu gọi, chia sẻ hoặc bỏ qua định hình văn hóa.
Hành vi của mỗi người góp phần xây dựng niềm tin. Bạn thưởng và trừng phạt điều gì?
____________________________________________________
Xin chân thành cảm ơn tác giả vì những chia sẻ vô cùng bổ ích!
Theo: https://www.theladders.com
Người dịch: Đỗ Thu Thảo – Katherine
Khi chia sẻ cần phải trích dẫn nguồn là: “Người dịch: Đỗ Thu Thảo – Nguồn iVolunteer Vietnam”.
Shortlink: https://ivolunteer.vn/z/8619
Trong quá trình tổng hợp và chia sẻ thông tin, các tình nguyện viên/ cộng tác viên/ thành viên rất khó tránh khỏi thiếu sót. Rất mong được độc giả cảm thông và góp ý tích cực để giúp iVolunteer Vietnam ngày một hoàn thiện & phát triển.
